Motywowanie członków zespołu

MOTYWACJA

Najczęściej przeczytać możemy, że jest to wewnętrzny stan gotowości do podjęcia działania. Zastanówmy się – od czego ten wewnętrzny stan może zależeć? Od zachęty lidera? Z pewnością potrafi on użyć odpowiednich argumentów. Od presji grupy? Na osoby, dla których współdziałanie, zdanie innych jest ważne na pewno potrafi wpłynąć pozytywnie. Jednak jak określono w definicji jest to przede wszystkim wewnętrzny stan gotowości – można zatem stwierdzić, że przede wszystkim zależy od samej osoby, która ma zostać zmotywowana. Co więc możemy zrobić, by wesprzeć ją w działaniu? Kluczem do tego jest odkrycie prawdziwych potrzeb naszych współpracowników, oraz predyspozycji – jakie zadania najbardziej lubią wykonywać i przydzielenie im takiego zakresu działań, który sam w sobie będzie dla nich zachęcający. Na co zwrócić uwagę? Oto dwa modele określające czemu warto się przyjrzeć. 

MOTYWACJA NA PODSTAWIE PIRAMIDY MASLOWA

Pamiętacie piramidę potrzeb Maslowa? Jest to piramida określająca nasze potrzeby jakie musimy zaspokajać ułożone w kolejności: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby przynależności, potrzeby uznania i potrzeby samorealizacji. Czy na pewno właśnie w tej kolejności musimy zaspokajać nasze potrzeby? Czy będąc głodnym nie zdarza Ci się myśleć o własnych celach? Czy nie zdarza Ci się nie przespać nocy ze względu na naukę lub dobre towarzystwo? Okazuje się, że o ile autor świetnie rozdzielił nasze potrzeby i je scharakteryzował, tak niezbyt trafnie je uszeregował. Kolejność potrzeb w piramidzie Maslowa według najnowszych badań nie ma znaczenia. Każdy z nas ma każdą z tych potrzeb na innym poziomie, co jest jedną z metod na motywacje. Wiedząc jakie potrzeby najbardziej przebijają się w Twoim zespole możesz podnieść poziom motywacji. Co kryje się pod tymi potrzebami i jak je wykorzystać?

Potrzeby fizjologiczne – osoby, które mają najbardziej rozbudowane potrzeby fizjologiczne będą zwracać najbardziej uwagę na podstawowe sprawy jak jedzenie, picie, mieszkanie, ubranie, higienę. Chcą podnieść motywację takich osób warto zadbać o takie podstawowe elementy jak woda podczas zebrań, wspólne grupowe posiłki, stawianie tych podstawowych potrzeb jak wyjście do łazienki na pierwszym miejscu. Osoby te docenią również np. vouchery na jedzenie, możliwość wyboru pokoju w akademiku itp.. W przyszłości to właśnie te osoby najbardziej ucieszą się z podwyżki czy premii, która pozwoli im zapewnić lepsze jedzenie, wyższej jakości ubranie, czy większe mieszkanie.

Potrzeby bezpieczeństwa – osoby z rozbudowaną potrzebą bezpieczeństwa będą zwracać szczególną uwagę na poczucie bezpieczeństwa, komfortu w grupie, zabezpieczeniem przed chorobą, przed utratą pracy itp.. Na ten moment – w działalności studenckiej warto zwrócić uwagę na to, czy wszyscy czują się komfortowo we współpracy, czy np. kogoś nie przeraża zmiana stanowiska, zakresu obowiązków. W przyszłości dla tych osób można pomyśleć o dodatkowej opiece zdrowotnej, czy umowie o prace, która da im więcej poczucia stabilizacji.

Potrzeby przynależności – ludzie z tą potrzebą na wysokim poziomie przede wszystkim potrzebują do zmotywowania się innych ludzi. Osoby te najchętniej pracują w zespole. Oczekują akceptacji ze strony współpracowników, oraz poczucia, że są członkiem grupy. Dla tych osób zadbaj o jak najlepsze relacje i jak najlepszą atmosferę – przydadzą się Wam integracje, a także łączące Was elementy – hasła, muzyka itp. budujące jedność zespołu.

Potrzeby uznania – wiele osób poza własną satysfakcją z wykonywanej pracy potrzebuje jednak potwierdzenia, że ktoś docenia ich działania. Te osoby w szczególny sposób potrzebują głośnego, grupowego uznania. Idąc za starą zasadą – chwalimy na forum, ganimy na osobności, staraj się jak najczęściej chwalić swoich współpracowników przy innych. Może się okazać, że ktoś kogo pochwalisz da z siebie jeszcze więcej szukając kolejnych możliwości do osiągnięcia sukcesu. 

Potrzeby samorealizacji – osoby stawiające na samorealizację bardzo często szukają ciągle nowych możliwości rozwoju i realizacji swoich pomysłów. Biorąc pod uwagę Waszą aktywność w Kole Naukowym być może część z Was ma rozbudowaną właśnie tą potrzebę – dla tego z uwagi na chęć rozwoju zawodowego szukała czegoś dodatkowego niż samo studiowanie. Potrzeba samorealizacji może być bardzo szeroka – jest wiele kompetencji, jakie możemy chcieć rozwijać i wiele projektów, działań w jakich chcemy uczestniczyć. Warto próbować dojść do celów indywidualnych członków zespołu (wróć do artykułu o celach), by dowiedzieć się w ramach jakiej samorealizacji Wasi członkowie działają i przydzielcie im zadania, w których zdobędą umiejętność, jaką chcą posiąść. Możecie także zadbać o szkolenia i inne formy nauki. 

Jak widać na podstawie powyższego nie zawsze motywacją mogą być pieniądze – działają one właściwie jedynie na jedną z 5 obszarów naszych potrzeb. Jeżeli chcemy zadbać o wyższy poziom motywacji naszych współpracowników należy o nich zadbać na różne sposoby, by trafić w to co akurat ich odpowiednio zmotywuje. 

METAPAROGRAMY

Biorąc pod uwagę, że zadanie powinno być dla nas atrakcyjne musimy wiedzieć pod jakimi kontami może być ono dla nas atrakcyjne. Do tego celu mogą nam posłużyć właśnie metaprogramy – skrajności, który możemy się kierować. Należy jednak pamiętać, że określając swój metaprogram musimy skupić się na konkretnym obszarze naszego życia, ponieważ zupełnie inne metaprogramy możemy mieć np. w życiu prywatnym, a inne w pracy, czy na studiach. O co chodzi? Oto kilka przykładowych metaprogramów (więcej na szkoleniu z motywacji, jak również w publikacji, która ukaże się w listopadzie). 

Autorytet zewnętrzny, a autorytet wewnętrzny

Wyobraźcie sobie, że macie do rozwiązania trudne zadanie merytoryczne z Waszej dziedziny. Pytając o rozwiązanie przedszkolaków zapewne zastanowicie się nad ich rozwiązaniem i bardziej zaufacie swojej intuicji – załączy się wam autorytet wewnętrzny. Zupełnie odwrotnie może być w sytuacji, gdy o radę zapytacie eksperta w tej dziedzinie. Zatem łatwo zauważyć, że nie zawsze kierujemy się tym samym mateprogramem. Mamy jednak pewne predyspozycje w konkretnych obszarach. Pomyślcie o swojej organizacji – czym tam się kierujecie. 

Autorytet zewnętrzny – osoby kierujące się tym metaprogramem często nie są do końca pewne swoich działań. Zdarza się, że są to nowi członkowie, którzy dopiero wdrażają się w obowiązki. Warto je wspierać w działaniach, samemu wychodzić z inicjatywą i pytać czy nie potrzebują pomocy, upewnić ich, że to co robią, robią dobrze. Potrzebują poczucia bezpieczeństwa poprzez kontrolę zewnętrzną. 

Autorytet wewnętrzny – w przeciwieństwie do osób opisanych powyżej zdecydowanie bardziej wolą mieć swobodę w działaniu. Są pewni swoich działań, a nadmierna kontrola, pytania o postępy wręcz je zniechęcają. Tym osobom warto przydzielić zadania, których nie trzeba weryfikować zbyt często i umawiać się na sprawozdania po wykonaniu pracy, niż kontrole w trakcie. 

Zadaniowcy, a społecznicy 

To drugi z najpopularniejszych metaprogramów. Na jego podstawie zbudowanych jest wiele testów psychologicznych. Jak przydzielić zadania zgodnie z tymi predyspozycjami?

Zadaniowcy – są to osoby, które motywuje ambicja, czyli ciekawe, trudne zadania. Zależy im na jak  najlepszym profesjonalnym wykonaniu pracy i bardziej skupiają się na działaniu, niż na budowaniu relacji. Czerpią satysfakcję z osiągania sukcesów. Warto przydzielać im trudne zadania, mogą działać indywidualnie i pod presją czasu.

Społecznicy – zdecydowanie wolą działać w grupie. Najlepiej pracują wtedy, kiedy w zespole panuje dobra atmosfera. Nie zachęci ich indywidualne zadanie i będą efektywni w zespole, w którym są konflikty. Samo zadanie jest dla nich drugorzędne, jeśli współpracują z ludźmi z którymi dobrze się czują. 

Różnice, a podobieństwa

Najłatwiej rozpoznawalny metaprogram – osoby nastawione na różnice podczas podsumowań, ewaluacji wskażą wszystko to co się nie udało poprawnie wykonać, co następnym razem trzeba poprawić, natomiast osoby nastawione na podobieństwa wskażą wszystko to co się udało i warto powtórzyć. 

Różnice – osoby nastawione na ten metaprogram szybko się nudzą, nie lubią monotonii i szukają ciągle elementów do rozwoju. Warto co jakiś czas zupełnie zmienić im zajęcie i dać się wykazać w innowacjach.

Podobieństwa – ten metaprogram wskazuje na poszukiwanie stabilizacji. Te osoby zdecydowanie ciężej radzą sobie ze zmianami, za to dużo lepiej z rutynowymi działaniami. Najczęściej wybierają jeden obszar w którym się specjalizują. Warto znaleźć dla nich zajęcie w jakim dobrze się będą czuły i dać im pracować jak najdłużej na jednym stanowisku. 

Podsumowując zaobserwuj swoich współpracowników  w jakich zadaniach czują się jak ryba w wodzie, które wykonują bez problemu, terminowo i postaraj się dopasować im podobne zadania – charakteryzujące się podobnymi cechami. Zadbaj również o zaspokojenie różnych potrzeb jakie mogą występować u członków zespołu. Tylko odpowiednia atmosfera, możliwość realizacji własnych ambicji i odpowiedni dobór zadań może zapewnić wysoki poziom motywacji w zespole.